“Kalau kerja keras itu mulia, kenapa upah yang mengalir darinya sering dikhianati?

"Upah yang Dikhianati Sistem"

Pekan ini, lini masa dipenuhi obrolan tentang pemutusan hubungan kerja, tentang mitra ojek daring yang penghasilannya naik-turun mengikuti algoritma aplikasi, dan tentang petani yang menjual hasil panennya dengan harga yang ditentukan pihak lain. Banyak yang membagikan cerita tentang gaji pertama mereka, membandingkan angka, membandingkan beban yang dipikul di usia yang sama. Ada nada bangga, ada juga nada getir. Di balik semua cerita itu, ada satu pertanyaan yang jarang diucapkan secara terbuka: kalau kerja keras dianggap mulia oleh hampir semua orang, kenapa upah yang dihasilkan darinya begitu sering terasa tidak adil — entah karena ditahan, dipotong sepihak, atau ditentukan oleh sistem yang tidak bisa diajak bernegosiasi? Pertanyaan ini bukan sekadar keluhan ekonomi musiman. Ia menyentuh sesuatu yang lebih dalam tentang bagaimana masyarakat memberi nilai pada kerja manusia.

Lensa pertama datang dari ekonomi konvensional. Perusahaan, dalam logika efisiensi biaya, memperlakukan tenaga kerja sebagai salah satu variabel yang bisa disesuaikan ketika permintaan pasar melemah — maka PHK muncul sebagai respons rasional, bukan tindakan personal terhadap individu tertentu. Implikasinya, pekerja menanggung risiko fluktuasi pasar yang sebenarnya berada di luar kendali mereka sendiri. Tapi celah lensa ini jelas: efisiensi jangka pendek yang mengorbankan pekerja berpengalaman sering merusak modal manusia dan loyalitas jangka panjang yang justru menopang produktivitas perusahaan itu sendiri. Pertanyaan yang tersisa: seberapa jauh "rasionalitas pasar" bisa dijadikan pembenaran sebelum ia berubah menjadi eksploitasi yang dibungkus istilah teknis?

Lensa kedua datang dari sosiologi ekonomi. Kerentanan kerja informal — ojol, buruh harian, petani penggarap — adalah produk dari struktur ekonomi yang tidak menyediakan jaring pengaman sosial memadai bagi pekerja di luar hubungan kerja formal. Implikasinya, jutaan orang menanggung risiko yang semestinya dibagi bersama oleh sistem yang lebih luas, bukan ditanggung sendirian oleh individu paling rentan. Namun celah lensa struktural ini juga nyata: menyalahkan sistem semata bisa menghapus tanggung jawab konkret pihak yang punya pilihan langsung — pemberi kerja yang menahan upah, aplikator yang memotong tarif tanpa transparansi. Struktur tidak membuat keputusan; manusia di dalamnya yang membuatnya.

Lensa ketiga datang dari etika Islam. Konsep mizan — timbangan yang harus ditegakkan dalam setiap transaksi — menempatkan hubungan kerja sebagai amanah dua arah: pekerja wajib menuntaskan tugasnya, pemberi kerja wajib menunaikan upahnya secara penuh dan tepat waktu, tanpa penundaan berdalih apa pun. Riyad as-Salihin 1587 bahkan mencatat peringatan keras bagi yang mengingkari kewajiban ini. Implikasinya, keadilan kerja bukan sekadar norma sosial yang bisa dinegosiasikan, melainkan prinsip yang dianggap mengikat secara transenden. Tapi celah lensa ini juga ada: framing teologis, kalau hanya berhenti di level personal, berisiko mengabaikan bahwa sebagian ketidakadilan kerja hari ini beroperasi di level sistem algoritmik yang jauh lebih sulit diminta pertanggungjawaban moralnya secara langsung.

Lensa keempat datang dari psikologi kerja. Ketidakpastian penghasilan terbukti memengaruhi bukan hanya kondisi finansial, tetapi juga identitas dan harga diri seseorang — terutama generasi yang baru memasuki dunia kerja dan belum punya jaring pengaman berupa tabungan atau jaringan profesional yang mapan. Implikasinya, kecemasan soal PHK bukan sekadar soal uang, melainkan soal siapa diri seseorang ketika pekerjaannya diambil. Namun celah lensa psikologis ini adalah risiko individualisasi masalah struktural: tidak semua orang punya privilese yang sama untuk "bangkit" dari job insecurity, dan framing yang terlalu personal bisa mengaburkan ketimpangan yang sesungguhnya sistemik.

Dari kampus, ada beberapa langkah konkret yang bisa dicoba pekan ini. Mahasiswa yang mengambil kerja paruh waktu atau magang bisa mulai mencatat sendiri jam kerja dan kesepakatan upah secara tertulis — bukan karena tidak percaya pemberi kerja, tetapi karena dokumentasi melindungi kedua pihak dari kesalahpahaman di kemudian hari. Kelompok studi atau himpunan mahasiswa bisa membuka forum berbagi pengalaman soal magang atau kerja sampingan yang bermasalah, sehingga mahasiswa baru punya referensi sebelum menerima tawaran kerja yang timpang. Bagi yang mengelola organisasi kampus dan mempekerjakan panitia lepas untuk acara, prinsip yang sama berlaku: kesepakatan honor disampaikan di depan, pembayaran dilakukan tepat waktu setelah acara selesai, bukan menunggu ditagih berkali-kali. Di level individu, mahasiswa yang membeli makanan dari petani atau pedagang kecil di sekitar kos bisa mulai memperhatikan apakah harga yang ditawar masih wajar bagi penjualnya, bukan sekadar termurah bagi pembeli.

Empat lensa ini tidak saling meniadakan. Ekonomi menjelaskan mengapa PHK terjadi, sosiologi menjelaskan mengapa sebagian orang menanggung risiko lebih besar dari yang lain, etika menjelaskan mengapa ada batas yang tidak boleh dilanggar meski secara hukum mungkin diperbolehkan, dan psikologi menjelaskan mengapa isu ini terasa begitu personal bagi yang mengalaminya. Yang penting bukan memilih satu lensa sebagai jawaban final, melainkan menyadari bahwa lensa mana pun yang dipilih sebagai prioritas, akan selalu ada sisi lain yang belum sepenuhnya terjawab.